Ein seltsamer Rat für Führungskräfte, die es gewohnt sind, dass ihr Wort Gewicht hat und höchst selten in Frage gestellt wird, zumindest nicht öffentlich. Das mag für manche ein ungeschriebenes Gesetz sein und Ausdruck ihrer Unfehlbarkeit. Andere fühlen ihren Stuhl bereits wackeln, wenn leichte Zweifel an der einen oder anderen Entscheidung aufkommen. Meist mit der Folge, dass der Zweifler autoritär in den Senkel gestellt wird oder erst gar keine Entscheidungen mehr getroffen werden. Die damit schlechteste Entscheidung.
Doch wer lernen will, muss Fehler machen und dabei vormachen, wie man als Führungskraft mit Fehlern richtig umgeht. Wer eignet sich dafür besser als man selbst? Niemand ist perfekt und die wenigen, die sich dafür halten, werden entweder Präsident oder Diktator oder manchmal beides. In jedem Fall keine gute Führungskraft. Deshalb arbeite mit offenen Karten, beteilige deine Mitarbeiter an Herausforderungen, suche gemeinsam nach Lösungen und fälle Entscheidungen im Team. Natürlich behält die klassische Führungskraft den Hut auf und doch sollte der passen.
Authentizität ist nicht nur ein schwer zu schreibendes Wort, sondern eine oft noch schwerer zu zeigende Haltung im Umgang mit Kritikern. Wer die jedoch scheut, sollte sich vor einem Chefposten hüten, denn nirgends ist man einsamer als an der Macht und die Luft wird von Hierarchieebene zu Hierarchieebene dünner, die Freunde rarer und die Last der Entscheidungen drückender. Entsprechend wächst die Zahl der Kritiker und Menschen, die auf dein Scheitern warten. Tue ihnen den Gefallen und stehe zu deinen Mängeln, das nimmt ihnen den Wind aus den Segeln.
Gleichzeitig hast du die Chance zu wachsen, aus deinen Fehlentscheidungen zu lernen und diese besser zu machen. Alles kann man wiederholen, nur keine Nicht-Entscheidung. Daran orientieren sich deine Mitarbeiter, die selbst oft genug scheitern und auf eine wohlwollende Erwiderung ihrer Fehler hoffen. Bleibt diese aus, verkommt Engagement schnell zum Dienst nach Vorschrift und mündet viel zu oft in der inneren Kündigung. Der Anfang vom Ende beginnt am Kopf. Will der nicht mehr, straucheln die Füße.
Damit ist nicht gesagt, dass eine Führungskraft beliebig über jeden Unsinn, den die Mitarbeiter anstellen, hinwegsehen soll. Klare Regeln gelten für alle und die Umsetzung der an den Mitarbeiter gestellten Erwartungen darf gern funktionieren. Tut sie das nicht, war entweder die Erwartung zu hoch und der Reifegrad des Mitarbeiters noch nicht ausgeprägt genug oder die Anweisung unklar und fehlerträchtig. In jedem Fall optimierbar und das darf auch der Ansatz guter Führung sein.
Schenke deinen Mitarbeitern Vertrauen, dass sie ihre Arbeit leistungsgerecht gut machen, dann sinkt auch die Fehlerrate reziprok zur steigenden Motivation. Hierfür ist ein offener Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter empfehlenswert. Ein von Ehrlichkeit und Begeisterung geprägtes Miteinander, in dem jeder die ihm entsprechende Aufmerksamkeit erfährt und damit die Möglichkeit, sich zu entwickeln, ist der beste Katalysator guter Arbeit. Hilfst du deinen Mitarbeitern aus eigener Kraft zum Erfolg zu kommen, hast du viel richtig gemacht und eine Mannschaft, die geschlossen hinter dir steht.
Dazu braucht es Mut und eine gewisse Portion Humor, über sich selbst schmunzeln zu können, denn auch eine Führungskraft ist nur ein Mensch mit Mängeln, Schwächen und vor allem Zweifeln. Diese verbinden dich mit deinen Mitarbeitern und machen dich sympathisch, weil echt und nahbar. Hinter der Maske der Autorität verstecken sich nur Feiglinge und die, in deren Kopf all das Arge abläuft, das sie ihren Mitarbeitern unterstellen und glauben, dass Kontrolle der Weg zum Erfolg ist. Ein Irrglaube.
Unterstützt werden nur die, die um Hilfe bitten und zeigen, dass ihnen etwas am anderen liegt. Zeige deinen Mitarbeitern, dass ihr ein Team seid, in dem jeder für jeden da ist und die Türen gern auch buchstäblich für einander offenstehen. In diesem Umfeld des Vertrauens und der Achtsamkeit gedeihen die besten Ergebnisse und ein Klima, in dem Menschen über sich hinauswachsen können. Motivation ist nichts, was eine Führungskraft anordnen kann, aber fördern, indem sie bedürfnisgerecht führt.
Was heißt das? Nicht weniger als Menschen bezogen zu führen. Jeder deiner Mitarbeiter ist individuell, hat seine Neigungen, Stärken Potenziale und Talente. Ebenso Schwächen und schlechte Tage, benötigt anderes als sein Zimmerkollege und fordert mehr oder weniger Aufmerksamkeit als das restliche Team. Nicht jedem liegt alles und nicht jede Aufgabe passt zu jedem. Hier bedarf es eines von Interesse und Wertschätzung getragenen Wahrnehmens des Einzelnen und die daran ausgerichtete Übertragung von Aufgaben.
Schau deinen Mitarbeitern in die Augen und spüre, ob es ihnen gut geht. Du bist als Führungskraft Dienstleister und Mensch unter Menschen. Dir wollen die Mitarbeiter vertrauen, deinem Rat folgen, aber auch ihre Meinung gehört wissen. Vieles, womit sich der Einzelne täglich beschäftigt, erreicht die Führungskraft erst gar nicht. Kein Wunder also, wenn der Mitarbeiter über manche Abläufe besser Bescheid weiß als der Chef. Dann darfst du auch auf ihn hören und die Größe haben, selbst getroffene Entscheidungen im Zweifel abzuändern. Es geht nicht um deine Position, sondern um ein Ergebnis, für das alle einstehen wollen.
Deshalb bleibe auf Empfang und sende regelmäßig deine Bereitschaft zum Dialog an deine Mannschaft aus. Wer allein auf das Mitarbeiterjahresgespräch setzt, verschenkt gute Chancen, gehört zu werden. Kommunikation findet permanent statt, jeden Tag und oft auf mehreren Kanälen. Bleibe dir also treu, egal ob der Mitarbeiter vor dir steht oder du ihm eine E-Mail schreibst. In beiden Fällen liegt es an dir, wie du die Lücke zwischen Reiz und deiner Reaktion auf Fehler füllst und im Fall eigener Fehler gefüllt haben möchtest. Damit verdienst du dir den Respekt, den du allein der Hierarchieebene wegen nicht erwarten darfst.
Und noch ein Tipp. Wenn du dich fragst, ob du bereits eine gute Führungskraft bist, dann überlege einmal, ob du die Augenfarben deiner Mitarbeiter kennst.